アパレルの派遣とバイトの違い｜時給ではなく「誰に雇われるか」で決まる5つの差

筆者は元アパレル販売員・元買取査定員で、現在は古物商として服と時計の売買を営んでいます。この記事の制度の説明は、すべて e-Gov 法令検索で条文本体を確認して書いています（確認日 2026年9月2日）。個別の契約内容は会社ごとに異なるため、最終的には求人票と雇用契約書をご確認ください。

同じ売り場に立っていても、雇い主が違う

アパレルの求人サイトを開くと、同じ商業施設の同じブランドで「派遣」と「アルバイト」の両方が出てくることがあります。仕事内容の欄はほとんど同じで、時給も数十円しか違いません。それでこの2つは何が違うのかというと、誰があなたを雇っているかだけです。

法律の言葉ではこうなっています。労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」（労働者派遣法 第2条第1号）。つまり雇う人と、指示を出す人が別という形です。アルバイトはその2つが同じ相手になります。

絵にすると当たり前に見えますが、この線が2本に割れているせいで、給料の決まり方も、有給の数え方も、働ける年数も、文句を言う相手も全部ずれます。以下はすべてここから出てくる話です。

この一点が変える5つの差

順番に見ていきます。求人票の時給を比べるより、この5つのどれが自分に効くかを先に決めるほうが早いです。

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1. 有給は「派遣会社での勤続」で数える

ここがいちばん効きます。年次有給休暇は「雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者」に10労働日与えられます（労働基準法 第39条第1項）。問題は誰が「雇入れた人」なのかです。

派遣の場合、労働基準法のうち労働時間・休憩・休日などは「派遣先の事業のみを使用する事業とみなして」適用されます（労働者派遣法 第44条第2項）。ところがこの読み替えの対象条文に、有給休暇の第39条は入っていません。つまり有給を与える義務は派遣会社に残ったままです。

実務的にどうなるかというと、こうです。

1. 派遣なら、店が変わっても6か月がリセットされない

   A店の契約が終わってB店に移っても、雇い主は同じ派遣会社のままなので勤続は続きます。3か月ずつ違う店を回っても、半年で有給が付きます。

2. バイトなら、店を変えた時点でゼロから

   雇い主が変わるので、また6か月です。掛け持ちや店の移動が多い人ほど、ここの差が積み上がります。

勤続年数が伸びれば付与日数も増えます。6か月経過日から1年ごとに、1年で1日、2年で2日、3年で4日、4年で6日、5年で8日、6年以上で10日が加算されます（同 第39条第2項の表）。週の所定労働日数が少ない場合は、日数に応じて比例して付きます（同 第3項）。

2. 時給の決め方が、派遣だけ法律で二択になっている

派遣会社は、派遣スタッフの待遇を次のどちらかの方式で決めなければなりません。

アルバイト側にこれに当たる仕組みはありません。あるのは「不合理な待遇の禁止」（パートタイム・有期雇用労働法 第8条）だけで、どういう方式で決めるかの指定がないのです。文言は派遣法30条の3とほぼ同じですが、比べる相手は同じ会社の通常の労働者になります。

3. 社会保険の加入先が違う。ただし入る条件は同じ物差し

厚生年金の加入は、まず所定労働時間か所定労働日数が、通常の労働者の4分の3以上かどうかで分かれます。4分の3未満の人でも、次の3つのどれにも当たらなければ加入対象です（厚生年金保険法 第12条第5号）。

1. 1週間の所定労働時間が20時間未満

   この線を下回ると対象外です。週3日・1日6時間だと18時間なので、あと1日足すかどうかで変わります。

2. 報酬の算定額が月8万8千円未満

   通勤手当など一部は算定から除かれます。

3. 高校・大学等の学生である

   30代の読者にはまず関係しませんが、条文上の除外はここに置かれています。

雇用保険のほうは、週の所定労働時間20時間未満の人と、同一の事業主に継続31日以上雇用される見込みがない人が対象外です（雇用保険法 第6条第1号・第2号）。

条件そのものは派遣もバイトも同じ物差しです。違うのはどこの会社で入るかで、派遣なら派遣会社、バイトなら店の会社になります。ここでも派遣は、店が変わっても保険が切り替わらないという利点があります。

4. 派遣には3年の上限がある

派遣会社は「派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、三年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣」を行ってはなりません（労働者派遣法 第35条の3）。店の側にも、事業所ごとに派遣を受け入れられる期間は原則3年という制限があります（同 第40条の2 第1項・第2項）。

ただし例外があり、派遣会社に無期雇用されている派遣スタッフは、この期間制限の対象外です（同 第40条の2 第1項第1号）。ほかに、一定期間内に完了予定の業務、産休・育休・介護休業の代替なども除かれます。

アルバイトにはこの上限がありません。同じ店に10年いても制度上の問題はありません。「この店にずっといたい」が一番の希望なら、それだけで答えはバイト寄りです。

5. 文句を言う相手が2つに割れる

派遣の場合、労働時間・休憩・休日・深夜業などは派遣先の責任になります（労働者派遣法 第44条第2項が、労働基準法 第32条・第34条・第35条などを派遣先に適用すると定めています）。一方で給料・有給・社会保険は派遣会社です。

面倒に見えますが、店に直接言いにくいことを代わりに言ってくれる相手がいるという見方もできます。アパレルの店頭は人間関係が濃く、店長に直接交渉するのが苦しい職場もあります。そこを外部の担当者に持っていけるのは、派遣の実務上のいちばん大きな利点だと思っています。

新卒で入った店では、シフトの希望も社販の額も、全部その場の店長との交渉でした。言えば通ることもあったけれど、言った翌週の空気が重くなるのが分かるので、だんだん言わなくなりました。あのとき交渉の窓口が社外にあったら、続け方が変わっていたと思います。

どちらを選ぶかは、この5行で決まる

応募する前に確認する4つ

1. その求人が派遣かどうかを確かめる

   募集元の会社名と、実際に働く店の会社名が違えば派遣です。同じなら直接雇用（バイト）です。求人票の「雇用形態」より、この2つの社名を見るほうが確実です。

2. 週の所定労働時間を数える

   20時間の線が、社会保険と雇用保険の両方に効いてきます。週3日・1日6時間なら18時間で、あと2時間足りません。ここは応募前に計算しておきます。

3. 派遣なら、待遇をどちらの方式で決めているか聞く

   「派遣先均等・均衡方式ですか、労使協定方式ですか」と聞けば答えが返ってきます。答えられない会社は、その時点で判断材料になります。

4. 3年後にどうなるかを聞く

   同じ組織単位での上限は3年です。その先に直接雇用への切り替えを想定しているのか、別の店に移るのかを、登録の時点で確認しておきます。

出典：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律／労働基準法／短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律／厚生年金保険法／雇用保険法（いずれも e-Gov 法令検索・2026年9月2日に条文を確認）

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